September 2024:
De wetgeving op het gebied van personeelszaken is continu in beweging. Of het nu gaat om het aannemen van nieuw personeel, het ontslaan van werknemers of het aanpakken van complexe vraagstukken zoals schijnzelfstandigheid, de wet- en regelgeving blijft zich ontwikkelen.
Het is van cruciaal belang dat u als werkgever volledig op de hoogte blijft van deze veranderingen, zodat u tijdig kunt anticiperen en uw personeelsbeleid hierop kunt afstemmen. Lees hier de belangrijkste wijzigingen voor 2025.
De afgelopen jaren hebben vakbonden succesvol onderhandeld over substantiële loonsverhogingen in cao’s. Twee belangrijke factoren, de krapte op de arbeidsmarkt en de aanhoudend hoge inflatie, blijven ook in 2025 een rol spelen. Dit zorgt ervoor dat de lonen opnieuw zullen stijgen, hoewel het tempo kan variëren per sector. Werkgevers zullen daarom moeten blijven anticiperen op hogere loonkosten en mogelijk de arbeidsvoorwaarden moeten herzien om concurrerend te blijven.
Er komt meer zekerheid voor werkenden in Nederland. De regering wil schijnzelfstandigheid aanpakken door strengere regels in te voeren voor freelancers en uitzendkrachten (wet DBA). Dit betekent dat werkgevers goed moeten kijken naar hun personeelsbestand en de arbeidscontracten die zij aanbieden. Flexibiliteit zal nog steeds mogelijk zijn, maar met meer waarborgen voor werknemers. Ook wordt er een toelatingsstelsel ingevoerd dat misbruik van buitenlandse werknemers moet voorkomen.
Hoewel het minimumloon in 2025 geen extra verhoging krijgt buiten de gebruikelijke indexatie, zullen andere aanpassingen in het belastingstelsel werknemers stimuleren om meer uren te gaan werken. Door de aangepaste tarieven en schijven betalen zij minder belasting over extra gewerkte uren, wat een positief effect kan hebben op de inzetbaarheid van personeel. Werkgevers kunnen dus overwegen om meer flexibiliteit in werkuren aan te bieden, terwijl subsidies voor personeel onder de loep worden genomen en mogelijk zullen afnemen.
Per 1 juli 2024 worden er aanpassingen doorgevoerd in de wetgeving rondom het concurrentiebeding. Dit beding wordt vaak gebruikt om personeelsverloop te beperken, maar de nieuwe regels stellen dat:
Bij het opleggen van een concurrentiebeding, moet de werknemer een compensatie ontvangen. Deze compensatie bedraagt de helft van het maandloon voor elke maand dat het concurrentiebeding van kracht is.
Vanaf 1 juli 2026 komt de compensatie voor de transitievergoeding bij ziekte alleen nog beschikbaar voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers. Deze maatregel is bedoeld om de lasten voor kleine bedrijven te verlichten, wanneer zij werknemers moeten ontslaan die meer dan twee jaar ziek zijn geweest.
Voor het mkb komt er sneller duidelijkheid over langdurig zieke werknemers. Vanaf het tweede ziektejaar kunnen werkgevers volledig kiezen voor re-integratie in het tweede spoor, waarbij de werknemer aan de slag gaat bij een andere werkgever. Dit kan alleen met instemming van de werknemer of met toestemming van het UWV. Dit helpt werkgevers om tijdig vervanging te regelen.
Een andere belangrijke maatregel is de verplichting voor bedrijven met 10 of meer werknemers om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Deze vertrouwenspersoon kan vanuit het eigen bedrijf komen, of worden ingehuurd via een branchevereniging of arbodienst. Dit wordt opgenomen in de Arbowet, hoewel de exacte ingangsdatum nog niet bekend is. Dit is een belangrijke stap om ongewenst gedrag op de werkvloer tegen te gaan.
De regels rondom buitenlandse werknemers en migranten worden verder aangescherpt. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het naleven van de arbeidsrechten van deze groep, zoals correcte betaling, huisvesting en werkomstandigheden. Er komt strengere wetgeving tegen arbeidsuitbuiting, en het controleren van arbeidsomstandigheden, ook bij uitzendbureaus, zal verder worden aangescherpt.
Tijdens Prinsjesdag zijn er meerdere maatregelen aangekondigd die gevolgen hebben voor bedrijven, waaronder lastenverlichtingen voor het mkb. Zo zal de verlaging van de mkb-winstvrijstelling in 2025 doorgevoerd worden. Ondernemingen kunnen in 2025 nog 12,7% van hun winst aftrekken, terwijl dit in 2024 nog 13,31% was. Verder wordt het toptarief in box 2 verlaagd van 33% naar 31%, wat geldt vanaf een belastbaar inkomen van 67.804 euro.
Het jaar 2025 brengt diverse veranderingen met zich mee op het gebied van personeelszaken. Of het nu gaat om stijgende lonen, aanpassingen in het concurrentiebeding of strengere regels voor schijnzelfstandigen en buitenlandse werknemers, het is belangrijk dat werkgevers goed voorbereid zijn. Door deze ontwikkelingen nauwlettend in de gaten te houden en tijdig uw beleid aan te passen, kunt u optimaal inspelen op de veranderingen in de arbeidsmarkt.
Blijf altijd up-to-date en zorg ervoor dat uw personeelszaken in lijn blijven met de laatste wet- en regelgeving!